Des décrets d’application étaient nécessaires à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail introduite en 2011. Leur entrée en vigueur aura lieu le 1er juillet prochain.

L’occasion d’envisager les principales mesures qui auront un impact pour les salariés et les membres du CE.

D. no 2012-135, 30 janv. 2012, JO 31 janv. D. no 2012-137, 30 janv. 2012, JO 31 janv.

Le mouvement de protection de la santé au travail accorde une place grandissante à la prévention. La réforme de la médecine du travail participe de ce renforcement.

Deux décrets d’application relatifs à la médecine du travail et aux services de santé au travail entrent en vigueur le 1er juillet 2012. Ils précisent les règles émanant de la loi no 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail. Voici ses 5 principaux apports.

LES NOUVEAUX RAPPORTS ENTRE LE MÉDECIN DU TRAVAIL ET LE CE

Les dispositions relatives aux missions du médecin du travail restent plutôt fidèles à la version précédente. L’accent est placé sur la santé mentale qui n’était jusque là pas identifiée ainsi que sur le maintien dans l’emploi des salariés (C. trav., art. R. 4623-1). Le recrutement des médecins du travail est précisé (C. trav., art. R. 4623-2 à R. 4623-4).

À NOTER

La loi modifie aussi la relation médecin du travail/employeur en ce que, désormais, le médecin du travail qui constate un risque pour la santé des salariés au sein de l’entreprise doit, par écrit, proposer de manière motivée et circonstanciée les mesures à prendre afin d’éviter la réalisation du risque.

L’employeur doit s’y conformer ou contester par écrit. Parallèlement, si l’employeur fait appel au médecin du travail dans le cadre des missions qui sont les siennes, ce dernier doit également lui répondre par écrit. (C. trav. art. L. 4624-3 ; C. trav., art. R. 4623-1).

Ces préconisations et/ou propositions, qui sont tenues à disposition notamment du CHSCT et de l’inspecteur du travail, permettent de conserver une trace des risques existants et éventuellement évincés dans l’entreprise et participent de la logique de prévention à laquelle tous les acteurs de l’entreprise se doivent de participer et s’entraider.

Le médecin du travail est titulaire d’un contrat de travail conclu avec l’employeur ou le président du SST. Le CE ne perd pas son rôle à l’égard de la nomination du médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-5).

Ses membres se prononcent toujours à bulletin secret, à la majorité des présents ou représentés et peuvent être titulaires d’un pouvoir (une procuration de vote) en cas d’absence d’un ou plusieurs collègues (C. trav., art. R. 4623-6).

Les documents qui leurs sont transmis sont les mêmes qu’auparavant, simplement le décret prend en compte le cas de l’unité économique et sociale (C. trav., art. R. 4623-7).

Le CE conserve également son rôle dans les SST autonomes en cas de changement de secteur ou d’entreprise du groupe suivi par le médecin du travail, dans les SST interentreprises en cas de changement d’affectation d’une entreprise ou d’un établissement à un médecin du travail, ou en cas de changement de secteur d’un médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-12 et C. trav., art. R. 4623-13)

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail du médecin du travail sont plus précises qu’auparavant en ce sens qu’elles visent explicitement les différents types de contrats et modes de rupture (C. trav., art. R. 4623-18 à R. 4623-24). Auparavant seul le terme « licenciement » était inscrit. Le médecin du travail peut continuer d’assister aux réunions du CE si l’ordre du jour porte sur des questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des SST (C. trav., art. R. 4623-16).

NOUVELLE COMPOSITION DES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (SST)

Les SST sont constitués d’équipes pluridisciplinaires comprenant les médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers (C. trav., art. L.4622-8).

Les missions des infirmiers ne concernent pas les avis d’aptitude et inaptitude médicale du salarié mais ils peuvent effectuer des examens médicaux auprès des salariés (C. trav., art. R. 4623-29 à C. trav., art. R. 4623-31). Pour les services interentreprises, les infirmiers ont un rôle exclusivement préventif (C. trav., art. R. 4623-32 à R. 4623-36). Ces équipes, animées et coordonnées par le médecin du travail, peuvent être complétées par des assistants de SST et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.

La pluridisciplinarité vise à obtenir la meilleure prévention possible au sein de l’entreprise. Elle peut être obtenue par le recrutement de collaborateurs médecins, qui suivront une formation en vue d’obtenir la qualification de médecin du travail, ainsi que d’internes en médecine. Ils peuvent seconder le médecin du travail absent ou devant arriver dans l’entreprise (C. trav., art. R. 4623-25 à C. trav., art. R. 4623-28)

De plus, un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) assure des missions de diagnostic, de conseil, d’accompagnement et d’appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-37). Le SST est également doté d’un assistant qui intervient au niveau administratif et contribue à repérer les dangers et à identifier les besoins en santé au travail (C. trav., art. R. 4623-37 à R. 4523-40).

Le SST permet de faire en sorte que la mission de prévention qui est la pierre angulaire des réformes contemporaines soit assurée au mieux. Le salarié et l’employeur peuvent avoir différents interlocuteurs selon leurs besoins. Le CE conserve son rôle sur l’organisation et le fonctionnement du SST (C. trav., art. D. 4622-2 ; C. trav., art. D. 4622-6 ; C. trav., art. D. 4622-8).

DES PRÉCISIONS SUR LES ACTIONS DU SST

Les actions des SST sont précisées. Elles ne concernent plus le médecin du travail seul mais bien le SST. Ces actions sont la visite des lieux de travail, l’étude des postes en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans certaines situations ou du maintien dans l’emploi, l’identification et l’analyse des risques professionnels, l’élaboration et la mise à jour de la fiche d’entreprise, la délivrance de conseils en matière d’organisation des secours et des services d’urgence, la participation aux réunions du CHSCT, la réalisation de mesures métrologiques, l’animation de campagnes d’information et de sensibilisation aux questions de santé publique en rapport avec l’activité professionnelle, les enquêtes épidémiologiques, la formation aux risques spécifiques, l’étude de toute nouvelle technique de production, l’élaboration des actions de formation à la sécurité et des secouristes (C. trav., art. R. 4624-1).

Les autres dispositions relatives aux actions du SST restent inchangées. Les obligations de secret et de confidentialité sont étendues au SST.

LES VISITES MÉDICALES SONT MODIFIÉES

L’examen d’embauche

L’examen d’embauche connaît quelques modifications. Si le principe d’effectuer la visite avant l’embauche ou l’expiration de la période d’essai demeure, la finalité de cette visite est complétée.

Aux trois finalités antérieures (s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes, rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs) s’ajoutent l’information du salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ainsi que la sensibilisation sur les moyens de prévention à mettre en œuvre (C. trav., art. R. 4624-10).

Lorsqu’un salarié est réembauché sur un emploi identique à celui qu’il a déjà précédemment exécuté dans l’entreprise, ou lorsque le médecin du travail est en possession d’une fiche d’aptitude le concernant ou encore lorsqu’aucune inaptitude n’a été constatée dans un certain délai, le salarié n’a pas à subir un nouvel examen d’embauche.

Quelques ajustements ont toutefois été effectués sur l’exemption de ce nouvel examen d’embauche (C. trav., art. R. 4624-10 à R. 4624-15). Au fait d’avoir déjà occupé un emploi identique précédemment s’ajoute la condition d’avoir été exposé aux mêmes risques.

Si l’une des deux conditions n’est pas remplie, la visite doit avoir lieu afin de permettre au salarié d’en être informé. De plus, les délais d’absence d’inaptitude reconnue lors du dernier examen médical ont été allongés : il s’agit désormais de 24 mois lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur et de 12 mois lorsque le salarié change d’entreprise.

Ces délais sont également valables pour les travailleurs temporaires (C. trav., art. R. 4625-10). Un seul examen est nécessaire pour les salariés travaillant pour une pluralité d’employeur. Le texte est modifié en ce sens que s’il n’existe pas d’accord entre les employeurs existant, la chose peut valablement être prévue par l’accord collectif de branche.

L’examen médical d’embauche du salarié temporaire peut être réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou, nouvelle possibilité, par un SST interentreprises proche du lieu de travail du salarié temporaire ou le service autonome de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle il est détaché (C. trav., art. R. 4625-9). Les autres dispositions de l’examen d’embauche restent inchangées.

L’examen périodique

La surveillance médicale périodique continue d’avoir lieu tous les 24 mois, mais cette période peut désormais être augmentée si le SST le permet et que des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles et quand elles existent des recommandations de bonnes pratiques existantes sont mis en place.

Un nouvel objectif est poursuivi, celui de l’information du salarié sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire (C. trav., art. R. 4624-16 à R. 4624-17).

La surveillance médicale renforcée

À l’ancienne liste de personnes visées comme devant bénéficier d’une surveillance médicale renforcée est substituée la suivante : les travailleurs âgés de moins de 18 ans, les femmes enceintes, les salariés exposés à l’amiante, aux rayonnement ionisants, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2, et les travailleurs handicapés (C. trav., art. R. 4624-18).

De plus auparavant des examens périodiques pouvaient être pratiqués et maintenant la surveillance doit comprendre au moins un ou des examens périodiques selon une périodicité n’excédant pas 24 mois (C. trav., art. R. 4624-19).

Examens de préreprise et de reprise au travail

Les personnes pouvant solliciter une visite de préreprise et de reprise restent inchangées. En revanche, les effets de celle-ci sont précisés. Ainsi, le médecin du travail ne se contente plus de faciliter la recherche de mesures nécessaires mais il peut recommander des aménagements, adaptations de poste, voire des reclassements, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation du salarié. (C. trav., art. R. 4624-21).

L’objet de la visite de reprise est pareillement précisé, le médecin du travail préconise l’adaptation ou l’aménagement de poste ou le reclassement du salarié et examine les propositions qui en seront faites par l’employeur (C. trav., art. R. 4624-23).

Désormais, la visite de préreprise est effectuée en cas d’arrêt de travail de plus de 3 mois (C. trav., art. R. 4624-20) et la visite de reprise a lieu après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel (C. trav., art. R. 4624-22).

Le délai d’information du médecin du travail pour les accidents du travail passe d’un arrêt de travail inférieur à 8 jours à un arrêt inférieur à 30 jours.

Pour le reste des dispositions concernant les examens médicaux, les modifications sont mineures.

Auteur : par Mathilde Caron Maître de conférences en droit privé, Université Lille-Nord-de-France, USTL, CRD & P Les cahiers Lamy du CE, N° 116

 

Par un arrêt de la Cour de cassation en date du 21 mars 2012 (Cass. soc., 21 mars 2012, n°10-12.068, FS-P+B), la chambre sociale rappelle l’objet du délai d’un mois prévu par le Code du travail à l’article L. 1226-4.

Cet article prévoit que « lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail […] ».

En l’espèce, un salarié d’une société de logistique portuaire et de trans-port maritime, embauché d’abord en qualité de directeur d’exploitation puis de directeur manutention façade Atlantique, est déclaré, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie et des deux visites médicales de reprise, « inapte à tout poste de l’entreprise, apte à un poste de responsabilité de type sédentaire ou avec peu de déplacements dans une autre entreprise ».

Le salarié refuse deux propositions de reclassement, qu’il juge non conformes aux préconisations du médecin du travail et diminuant de façon injustifiée sa position hiérarchique dans la société. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud’homale.

Selon le salarié, sa prise d’acte se justifiait en raison du fait que l’employeur n’aurait pas respecté ses obligations en matière de reclassement en ne lui proposant pas un emploi conforme aux prescriptions formulées par le médecin du travail dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude.

En l’espèce, le salarié avait été déclaré inapte le 15 mars 2007. Le 10 avril 2007, une première offre de reclassement lui avait été soumise. Ce dernier la refuse le 25 avril 2007 et se voit proposer la même offre dans une autre entreprise du groupe le 29 mai 2007.

La cour d’appel a estimé que « eu égard à l’importance des fonctions exercées par le salarié et à sa qualification, les recherches de reclassement entraînaient nécessairement un délai qui ne pouvait être considéré en l’espèce comme excessif ». Ainsi, elle considère que la prise d’acte du salarié doit produire les effets d’une démission.

C’est sans hésitation que la chambre sociale de la Cour de cassation confirma la solution rendue par les juges du fond. L’attendu de principe est très clair : « L’employeur demeure, même à l’issue du délai d’un mois prévu par l’article L. 1226-4 du Code du travail, tenu de respecter son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. »

Cette solution va de soi, elle ne fait qu’appliquer, stricto sensu, la lettre du Code du travail dont l’article L. 1226-4 n’a pour objet que la seule définition des modalités de reprise du paiement des salaires.

En effet, l’article L. 1226-4 du Code du travail n’a pas pour objet de fixer un délai maximum de reclassement, mais seulement de préserver les intérêts économiques du salarié inapte en prévoyant l’obligation pour l’employeur de reprendre le versement des salaires au bout d’un mois de recherches de reclassement, à compter du constat définitif de l’inaptitude.

Ainsi, si dans ce délai l’employeur n’a pas présenté d’offres de reclassement au salarié, il ne manque pas pour autant à son obligation de reclassement. Il reprendra le paiement du salaire et pourra poursuivre ses recherches autant que nécessaire.

Dans l’absolu, l’employeur sait qu’il a tout intérêt à rechercher activement des offres de reclassement s’il ne veut pas rémunérer plus longtemps un salarié qui, en raison de son inaptitude, ne réalise plus aucune prestation de travail… MALADIE - INAPTITUDE : CHRONIQUE JURIDIQUE DU DIMANCHE 8 AVRIL 2012

 

Même lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, sans autre précision, l’employeur a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement en s’interrogeant sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail du salarié inapte.

À défaut, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, un salarié saisit la juridiction prud’homale qui déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

La cour d’appel lui reproche de n’avoir mené aucune réflexion sur la pénibilité des postes de reclassement proposés et leur adaptation à l’état de santé du salarié.

À l’appui de son pourvoi, l’employeur fait valoir qu’il avait interrogé le médecin du travail pour connaître son avis sur les postes disponibles, mais que celui-ci s’était borné à répondre que les capacités restantes de l’intéressé ne lui permettaient pas de proposer le moindre poste dans l’entreprise ou dans le groupe, ni le moindre aménagement.

Faute de pouvoir obtenir les informations médicales nécessaires, l’employeur n’avait pu organiser un aménagement de l’un de ces postes, ou du temps de travail du salarié.

Mais la Cour Suprême rejette cet argument.

Après avoir rappelé l’obligation de reclassement de l’employeur énoncée à l’article L. 1226-2 du Code du travail, les Hauts Magistrats constatent qu’en l’espèce, l’employeur qui a transmis au salarié « sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à son état de santé, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupe, ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié », pour en déduire «  l’absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement ».

L’article L. 1226-2 du Code du travail prévoit notamment que la proposition de reclassement doit prendre « en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ».

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du médecin du travail se bornant à déclarer le salarié inapte à tous postes dans l’entreprise, sans autre précision, comme c’est souvent le cas, l’employeur l’avait de nouveau interrogé par télécopie et s’était vu confirmer une contre-indication formelle de reprise du travail. Mais si l’employeur ne peut pas se contenter d’attendre les propositions du médecin du travail et s’appuyer sur la carence de ce dernier pour justifier son inaction (Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-44.104), il ne peut pas non plus se contenter d’une réponse mentionnant que toute proposition de postes ou d’aménagement de postes est inutile étant donné l’état de santé du salarié.

L’employeur est tenu de démontrer qu’il a « réfléchi » et, qu’il s’est « interrogé » sur une possible adaptation de l’un des postes proposés à l’ensemble des salariés ou sur un aménagement du temps de travail du salarié.

Devant une telle exigence de la part des magistrats, on ne peut que conseiller à l’employeur qui transmet une fiche de poste au salarié inapte « d’individualiser » cette proposition afin de démontrer qu’elle a été précédée d’une telle réflexion.

Texte de l’arrêt (extraits)

Mais attendu, d’abord, que l’avis d’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ;

Attendu, ensuite, qu’après avoir relevé que l’employeur qui avait transmis à M. X..., sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à son état de santé, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupe, ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié, la cour d’appel, a, sans être tenue d’effectuer des recherches que ses énonciations rendaient inopérantes, constaté l’absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

Cass. soc., 1er févr. 2012, pourvoi no 10-23.500, arrêt no 395 F-D

Auteur : Nathalie Gardair-Rérolle Avocat à la Cour

Jurisprudence Sociale Lamy, N° 318

 

Le CDI ne doit pas nécessairement être écrit. Pourtant, pour des raisons de preuves, il l’est souvent, ce qui permet à l’employeur de préciser la rémunération, le lieu d’exécution de la mission, ou la durée du travail... et au salarié, de l’avaliser.

L’employeur a-t-il la possibilité de modifier le contrat sans demander l’accord du salarié ?

Si celui-ci refuse, que se passe-t-il ?

Réponses.

UNE DISTINCTION IMPORTANTE À FAIRE

Afin de mieux comprendre ce que l’employeur peut imposer ou pas au salarié, il faut distinguer la modification du contrat de travail du changement des conditions de travail. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail car elle touche à un élément qui est déterminant pour lui, soit par nature, soit parce qu’il l’a précisé au moment où il a conclu son contrat (Cass. soc., 19 mai 1998, no 96-41.573). En pratique, il s’agit de la rémunération, de la durée du travail, du lieu de travail (sous certaines conditions) et de la qualification professionnelle.

Le salarié ne peut en revanche pas refuser le changement des conditions de travail, sauf s’il est protégé, sous peine de commettre une faute (Cass. soc., 23 févr. 2005, no 04-45.463).

Le changement des conditions de travail relève en effet du pouvoir de direction de l’employeur. C’est le cas par exemple si l’employeur demande au salarié de travailler sur la pause déjeuner (Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.177), un changement de tâche qui correspond à sa qualification (Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.358), une nouvelle répartition de l’horaire au sein de sa journée, alors que sa durée de travail et sa rémunération restent identiques (Cass. soc., 20 févr. 2007, no 05-42.734), etc.

Toutefois, le salarié peut s’y opposer dans les cas de figure suivants :

* si la modification qui lui est proposée s’accompagne inévitablement de la modification d’un élément de son contrat de travail tel que par exemple la rémunération, bouleversant l’économie même de son contrat ; c’est par exemple le cas si la modification, sous prétexte d’un aménagement des tâches, se traduit par un véritable changement de fonctions accompagné d’une perte d’avantages matériels (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-44.815) si la proposition de l’employeur révèle en fait un abus de pouvoir, une intention de nuire au salarié (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-46.034) que ce dernier devra prouver, la bonne foi contractuelle étant présumée (Cass. soc., 23 févr. 2005, no 04-45.463).

SI LE SALARIÉ REFUSE UNE MODIFICATION DE SON CONTRAT, QUE SE PASSE-T-IL ?

L’employeur ne pouvant pas imposer une modification du contrat de travail au salarié, s’il refuse, cela ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 28 janv. 2005, no 03-40.639).

L’employeur doit alors :

* soit le rétablir dans son emploi et abandonner la modifi cation ; * soit tirer les conséquences du refus en engageant une procédure de licenciement (Cass. soc., 5 mai 2009, no 07-45.031).

Si le salarié refuse, l’employeur devra alors justifier le licenciement par un motif personnel ou économique qui ne soit pas basé sur ce refus. Ainsi, il doit le fonder sur le motif qui l’a poussé à proposer la modification du contrat de travail.

Par exemple, en cas de refus du salarié d’une modification de son contrat à titre disciplinaire (rétrogradation, mutation), l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction à la place de celle-ci (Cass. soc., 16 juin 1998, no 95-45.033) ou envisager un licenciement disciplinaire. Dans ce cas, il doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable fondé sur la faute qui est à l’origine de la modification disciplinaire.

De même, l’employeur peut proposer une modification du contrat de travail pour un motif économique. Il doit alors respecter une procédure stricte : en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, lequel a alors un mois pour répondre, pas moins (Cass. soc., 10 déc. 2003, no 01-44.745).

S’il ne dit rien dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée (C. trav., art. L. 1222-6).

S’il refuse, soit l’employeur renonce à la modification du contrat, soit il engage une procédure de licenciement pour motif économique en précisant la nature de ce dernier (C. trav., art. L. 1233-3).

Si l’employeur impose une modification de son contrat au salarié, celui-ci a alors deux options : prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 5 mars 1997, no 95-42.365) ou en demander la résiliation judiciaire (Cass. soc., 22 mars 2006, no 04-43.933).

Le juge estimera alors que la rupture de son contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si, par exemple, un employeur a imposé à un salarié un changement d’affectation qui lui fait perdre ses fonctions de chef de service, il y a modification de son contrat sans son accord de sorte que la prise d’acte du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25 mai 2011, no 10-17.631).

AVENANT OU PAS ?

S’il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’employeur doit recueillir l’accord express du salarié. L’acceptation d’une telle modification ne peut pas résulter de la seule poursuite, par le salarié, de son travail aux nouvelles conditions (Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.560). Pour une question de preuve, et en pratique, un avenant est rédigé.

S’il s’agit d’un changement des conditions de travail, il n’y a aucune obligation de faire un avenant au contrat car ce dernier reste inchangé.

DURÉE DU TRAVAIL

Mon employeur modifie ma durée du travail

Par exemple, le contrat de travail d’un salarié prévoit que sa durée de travail est de 39 heures et son employeur souhaite la modifier. Il ne peut pas le lui imposer car la durée du travail « telle que mentionnée au contrat constitue en principe un élément du contrat de travail que l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié » (Cass. soc., 20 oct. 1998, no 96-40.614).

Mon employeur m’impose un changement d’horaire

Principe : je ne peux pas refuser

Le changement d’horaire est en général un simple changement des conditions de travail, qui, en tant que tel, ne requiert par l’accord du salarié (Cass. soc., 22 févr. 2000, no 97-44.339). En d’autres termes, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

Exception no 1 : respect de la vie personnelle, famille ou du droit au repos Mais la Cour de cassation est venue préciser que le salarié peut le refuser en prouvant que ce changement d’horaire porte une atteinte excessive « à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos » (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-14.702)

Dans cette affaire, l’employeur a substitué les horaires du lundi au vendredi (horaires de travail majoritairement du matin avec coupure à midi et horaire limité à 2 heures en milieu d’après-midi) à un horaire exclusivement l’après-midi jusqu’à 21 heures, sans interruption et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi à 17 h 30, se terminant à 20 heures !

Le salarié avait donc le droit de refuser ce changement.

Exception no 2 : ce changement entraîne une modification du contrat Si les horaires sont contractualisés ou considérés comme déterminant par les parties, l’employeur ne peut pas imposer ce changement au salarié (Cass. soc., 29 avr. 2009, no 08-40.175). Ainsi, si la nouvelle répartition des horaires sur la semaine a pour effet de faire travailler le salarié le dimanche, alors qu’il travaillait jusque-là du lundi au vendredi, cela modifie son contrat puisque cela le prive du repos dominical : il est alors en droit de le refuser (Cass. soc., 2 mars 2011, no 09-43.223).

De même, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Par exemple, un employeur ne peut pas imposer à un salarié, qui travaillait en continu de 8 heures à 15 heures, un horaire discontinu de 11 heures à 14 heures, puis 16 heures à 20 heures (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-30.033) . Il ne peut pas non plus lui imposer de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit (Cass. soc., 18 juin 2002, no 00-44.134), ou inversement (Cass. soc., 9 avr. 2002, no 00-42.780), même si ce changement est ponctuel (Cass. soc., 10 mai 2007, no 05-45.690). Il faut l’accord de l’intéressé.

LIEU DE TRAVAIL

Mon employeur m’impose de changer de lieu de travail

1re hypothèse : j’ai une clause de mobilité

La clause de mobilité est celle par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l’entreprise déciderait de le muter.

Si cette clause existe, l’employeur peut imposer ce changement de lieu de travail. Si le salarié refuse, il manque à ses obligations contractuelles mais pour autant il ne peut pas être licencié pour faute grave (Cass. soc., 5 mai 2010, no 08-44.593).

À NOTER Pour que l’employeur puisse imposer un tel changement, il faut que la clause de mobilité soit licite. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir (Cass. soc., 13 janv. 2009, no 06-45.562).

À ce principe, il existe des exceptions. D’abord, il faut vérifier que la décision de mettre en œuvre cette clause de mobilité est dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise et que l’employeur ne l’utilise pas pour gérer l’incompétence ou les fautes éventuelles du salarié par exemple, sinon le refus du salarié sera légitime (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-43.019).

Ensuite, le salarié peut refuser si la mise en jeu de cette clause s’accompagne d’une modification de son contrat de travail : rémunération, qualification, changement important dans l’organisation du temps de travail (Cass. soc., 25 févr. 2004, no 01-47.104).

Enfin, le salarié peut s’y opposer si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à sa vie personnelle et familiale (par exemple, cela empêche une salarié d’élever ses enfants alors qu’elle est seule ; Cass. soc., 13 janv. 2009, no 06-45.562).

2nde hypothèse : je n’ai pas de clause de mobilité

En pratique, l’indication du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative. Ainsi, il n’y a pas modification du contrat lorsque l’employeur change le lieu de travail, dès lors que ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique.

L’employeur peut donc l’imposer.

Le secteur géographique est déterminé au cas par cas. Les juges s’appuient sur plusieurs critères dont principalement :

* celui de la distance séparant le site initial et le nouveau site ; par exemple, un déménagement des locaux à moins de 30 km de l’ancien lieu constitue un simple changement des conditions de travail ne nécessitant ni l’accord des salariés, ni la signature d’un avenant au contrat de travail (Cass. soc., 28 nov. 2007, no 06-45.130).

En revanche, le changement de lieu implique une modification du contrat lorsque le site est distant de 58 km (Cass. soc., 4 janv. 2000, no 97-45.647) ; * celui du réseau de transports en commun.

Le juge recherche si le nouveau lieu de travail est aussi bien desservi en terme de transports en commun et aussi facile d’accès, pour les salariés, que l’était le premier lieu de travail. Ainsi, constitue une modification du contrat la mutation qui a pour conséquence d’allonger le temps de trajet, au moyen de transport en commun, de 5 heures par jour en raison de l’absence de desserte suffisante, alors que la ville d’affectation ne se situait pas dans le même bassin d’emploi (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-40.285).

En revanche, si le nouveau lieu n’appartient pas au même secteur géographique, l’employeur est tenu de demander l’accord du salarié avant de modifier le lieu de travail.

Dans ce cas, le salarié peut refuser sans commettre de faute (Cass. soc., 3 mai 2006, no 04-41.880). De même, s’il est prévu dans le contrat de façon claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail à tel endroit, c’est un élément essentiel du contrat : l’employeur ne peut pas imposer sa modification au salarié (Cass. soc., 21 janv. 2004, no 02-12.712).

QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Mon employeur m’impose de nouvelles tâches

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les missions du salarié. Ainsi, la circonstance que la tâche donnée à l’intéressé soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail dès l’instant où elle correspond à sa qualification (Cass. soc., 18 mai 2005, no 03-43.565). Par exemple, il n’y a pas modification du contrat mais simple changement des conditions de travail :

* en cas de retrait de certaines tâches résultant d’une réorganisation de l’entreprise qui n’avait porté aucune atteinte aux responsabilités, aux attributions et à la rémunération du salarié (Cass. soc., 23 juin 2010, no 08-45.368)  ; * pour une vendeuse d’un grand magasin parisien à qui on demande d’encaisser les ventes qu’elle réalise, cette tâche relevant de la définition contractuelle de son poste et de sa qualification de vendeuse définie par la convention collective applicable (Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-45.266) ; * en cas de changement d’affectation d’un salarié qui a pour seul objet d’assurer la sécurité des clients, du personnel et des tiers (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, no 10-14.688 P + B + R + I).

Mon employeur m’impose un changement important de mes attributions et de mes responsabilités

Lorsque l’étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant son accord même si sa rémunération ou sa qualification n’est pas affectée (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-71.824).

L’employeur ne peut imposer un tel changement. C’est le cas si l’employeur réduit les responsabilités d’un directeur de gestion des risques et l’éloigne de la sphère dirigeante par une mise à l’écart des réunions stratégiques (Cass. soc., 2 mars 2011, no 09-40.547).

De même que s’il retire à un salarié des tâches importantes pour lui en donner des moindres, même si cela ne s’accompagne d’aucune baisse de salaire et de qualification : c’est une déclassification caractérisant une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 25 mai 2011, no 10-18.994). Idem en cas de retrait d’une délégation de signature puisque, de fait, le salarié aura des fonctions moins importantes (Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-19.001).

RÉMUNÉRATION

La rémunération de base est protégée

Le salaire, le mode de rémunération et son calcul, de même que sa structure tels que prévus au contrat du salarié constituent des éléments essentiels qui ne peuvent pas être modifi és, même de manière minime, sans l’accord du salarié (Cass. soc., 23 janv. 2008, no 06-45.257). Et ce quand bien même le nouveau mode de rémunération serait plus avantageux (Cass. soc., 28 janv. 1998, no 95-40.275 ; Cass. soc., 18 mai 2011, no 09-69.175 ; Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-11.765). En d’autres termes, que ce soit une baisse de rémunération ou une augmentation, l’employeur doit recueillir au préalable l’accord du salarié.

La rémunération variable, la clause d’objectifs

La clause de variation de salaire peut être couplée à une clause d’objectif de sorte que la détermination des objectifs conditionne la rémunération variable du salaire.

L’employeur peut-il la modifier de manière unilatérale ? Si le contrat prévoit que les objectifs sont révisables par l’employeur, le salarié n’a pas à donner son accord pour leur modification quelle que soit l’incidence de celle-ci sur son salaire (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-44.977). Si cela n’est pas prévu, il faudra que l’employeur recueille l’accord du salarié.

Suppression ou réduction d’un avantage

L’employeur ne peut pas modifier un avantage octroyé au salarié de manière unilatérale car il s’agit d’une modification de son contrat. Il lui faut donc son accord pour :

* lui supprimer un avantage en nature comme son logement de fonction (Cass. soc., 4 mai 1983, no 81-40.308) ou lui remplacer par une majoration de salaire (Cass. soc., 30 oct. 2000, no 98-44.786) ; * lui supprimer des pourboires (Cass. soc., 26 nov. 1996, no 93-44.811) ; * lui réduire une indemnité kilométrique contractuelle (Cass. soc., 3 mars 1993, no 89-41.504).

Modification d’une prime

Les primes ne sont pas traitées comme le salaire de base : elles n’ont pas le même régime selon leur source.

S’il s’agit d’une prime d’origine contractuelle, sa suppression ne peut pas être imposée au salarié.

S’il s’agit d’une prime résultant d’un usage, elle peut être remise en cause selon les règles de dénonciation de l’usage (information du CE et des salariés dans un délai raisonnable).

Il appartient aux juridictions du fond de qualifier, le cas échéant, les primes afin de mettre en évidence leur nature contractuelle ou d’usage (Cass. soc., 7 avr. 1998, no 95-42.992).

S’il s’agit d’une prime résultant d’une convention collective, elle ne peut pas être modifiée par l’employeur. Par exemple, une prime d’ancienneté de nature conventionnelle ne peut pas être intégrée, sans l’accord du salarié, dans sa rémunération contractuelle (Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-43.153).

À l’inverse, lorsque la rémunération relève exclusivement d’une convention collective et d’accords d’entreprise, la modification de ces textes conventionnels par la mise en place d’un nouvel accord s’impose aux salariés (Cass. soc., 27 juin 2000, no 99-41.135).

CAS PARTICULIER DES SALARIÉS PROTÉGÉS

Le principe est que l’employeur ne peut imposer à un salarié protégé ni une modification de son contrat de travail, ni même un simple changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 2 mai 2001, no 98-44.624).

Dans les deux hypothèses, il lui faut l’accord exprès du salarié protégé, celui-ci ne pouvant absolument pas résulter de la poursuite de son contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve (Cass. soc., 1er déc. 2010, no 09-42.078).

Si le salarié protégé refuse, l’employeur devra soit maintenir le contrat de travail en l’état, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure spéciale de licenciement et en demandant une autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail (Cass. soc., 21 nov. 2006, no 04-47.069). Mais, comme nous l’avons vu, en aucun cas son refus n’est assimilé à une faute : un membre élu du CE ne peut donc pas être mis à pied à la suite de son refus d’une modification de son contrat de travail ou d’un changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 6 avr. 1999, no 97-40.499).

Source Anne Duché Juriste en droit social Les cahiers Lamy du CE, N° 112

 

Un bilan de compétences, qu’est-ce que c’est ?

C’est un bilan sur soi qui sert à faire le point, à se connaître, à savoir optimiser ses compétences, organiser sa carrière… ou éventuellement changer de voie. Il peut être organisé par l’ANPE, par l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation), ou par un prestataire extérieur.

C’est votre employeur ou vous-même qui pouvez le demander.

Vous y avez droit que vous soyez employé dans le public ou dans le privé, en CDI, en CDD ou en intérim (sous réserve d’un minimum d’ancienneté), et bien sûr si vous êtes demandeur d’emploi.

Quand faut-il faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences peut se faire si :

 vous n’êtes pas bien dans votre poste, que vous voulez faire autre chose et savoir comment vous y prendre ;

 vous voulez évoluer ;

 vous voulez changer d’entreprise.

Il y a donc plusieurs moments propices pour effectuer cette démarche : d’abord, si vous en avez vraiment assez de votre travail actuel. Mais aussi, en début de carrière - si vous avez la sensation de vous être trompé de voie - ou au milieu de votre vie professionnelle, pour savoir si vous pouvez prétendre à un autre poste, à une promotion, etc. Souvent, les gens se sous-estiment.

Ils pourraient prétendre à autre chose que ce qu’ils font, mais ils n’osent pas parce qu’ils ne sont pas sûrs de leurs compétences. Le bilan, ça dynamise.

Comment est-ce que ça se passe ?

Il peut s’agir de tests écrits, d’entretiens collectifs ou individuels… le tout avec un consultant. Il n’y a rien de mieux que plusieurs entretiens individuels, qui donnent l’occasion de parler à bâtons rompus.

De temps en temps, les gens dévoilent des passions… mais ils n’avaient jamais songé, auparavant, à travailler dans un domaine qui soit en rapport avec celles-ci. Enfin, vient le moment des résultats. Il n’y a que vous qui y avez accès, et qui pouvez décider ce que vous voulez en faire.

Si vous savez que vous valez mieux que ce que vous avez actuellement, cela peut être intéressant de montrer ce bilan à votre (futur) employeur, en expliquant calmement en expliquant que vous voudriez progresser, sans le braquer.

source LEJOURNALDUNET Février 2012